Objednajte si úvodnú bezplatnú konzultáciu úplne zadarmo
Affida - spoľahlivý partner v oblasti podnikania

Ako spravodlivo odmeňovať zamestnancov

Ako nastaviť spravodlivé odmeňovanie vo firme? Ako zistiť skutočný prínos jednotlivých zamestnancov? Prečo niekedy firmy prichádzajú o najlepších ľudí?

Personalistika a vôbec starostlivosť o zamestnancov je v súčasnej dobe veľmi aktuálna téma. Každý zamestnávateľ má enormný záujem si udržať tých najlepších a zabrániť ich odchodu z firmy. A na to využívajú mnohé formy odmeňovania a bonusov.

Treba si ale uvedomiť, aj keď to znie nepravdepodobne, že nezaslúžená vyplatená odmena nemotivuje. Skôr naopak. Je to podobné, ako keď vám niekto dá darček a vy pre neho nič nemáte. Cítite sa nesvoj a nepríjemne. A dokonca sa na neho môžete za to nahnevať.

Spravodlivá výmena je základ partnerstva a my predsa chceme, aby naši zamestnanci sa cítili ako naši partneri. Preto je dôležité vždy odmeňovať to, čo chceme od zamestnancov dostať. Ak budete odmeňovať hodiny tvrdej práce, dostanete hodiny „tvrdej“ práce. Ak budete odmeňovať produkt, čiže výsledok práce, zamestnanci spravia všetko pre to, aby výsledok dosiahli čo najskôr a mohli sa venovať niečomu inému.

Častokrát u zákazníkov počúvam o rôznych odmeňovacích systémoch a bonusoch, ktoré majú pripravené pre zamestnancov. Málokto sa ale zamyslí nad tým, že NADÔLEŽITEJŠOU ODMENOU pre každého človeka JE POZORNOSŤ. Heslo – Čomu venuješ pozornosť, to dostaneš – je veľkou pravdou. Ak sa neustále budete venovať problémovým zamestnancom, odídu od vás tí najlepší. Jedno múdre pravidlo hovorí – Chváľ verejne, haň v súkromí. Povedzte verejne najlepším pracovníkom ako veľmi si vážite ich prácu. Možno sa budú okúňať, určite im to ale spraví dobre na duši.

Ak zavediete do firmy zamestnanecké štatistiky a odmeňovanie podľa výšky ich plnenia je šanca, že tí najlepší si zarobia viac a tí nevýkonní dajú výpoveď, lebo už nebude pre dobrú výplatu stačiť demonštrovať „tvrdú“ prácu.

Zaviesť do firmy štatistiky nie je úplne jednoduchá záležitosť. Ak sa na to firma dobre nepripraví, môže sa narobiť viac zla ako úžitku. Nespravodlivými štatistikami môžu byť zamestnanci natoľko demotivovaní, že sa ani nepokúsia ich naplniť a dosiahnuť. Preto odporúčam pri prechode na odmeňovanie podľa štatistík dobre všetko premyslieť a zaviesť trojmesačné skúšobné obdobie, kedy majú zamestnanci, ale aj vedenie firmy, možnosť sa so systémom zžiť a prípadne výšku plánu alebo jednotlivú štatistiku upraviť.

Štatistika by sa mala ľahko merať a aj overiť nadriadeným a zamestnanec ju musí mať šancu ovplyvniť. Dať asistentke štatistiku prišlej a vyšlej pošty nie je optimálne, lebo nevie ovplyvniť, koľko listov poštou príde, prípadne bude odchádzať.

Zásada je, že meriame to, čo chceme dosiahnuť, prípadne to, čo nefunguje. Zároveň je potrebné pri stanovení výšky plánu (kvóty) štatistiky vychádzať z finančného plánu firmy, z ktorého vyjdú štatistiky firmy. Firemné a zamestnanecké štatistiky musia spolu korelovať a vychádzať jedna z druhej.

Každý zamestnanec by mal mať definovaný hlavný produkt, ktorý vytvára. Ten je potrebné pravidelne merať – napríklad výšku prijatých objednávok obchodníka alebo výšku pohľadávok po splatnosti u ekonóma firmy.

Na získanie produktu, musí zamestnanec robiť činnosti, ktoré ho k produktu privedú – napríklad počet návštev u klientov, počet spracovaných cenových ponúk u obchodníka. Toto sú podprodukty, ktoré je potrebné tiež merať, ale ktoré neodporúčam odmeňovať. Tieto podprodukty vám ako manažmentu signalizuje, aké výsledky bude mať zamestnanec o mesiac-dva, preto je potrebné ich pravidelne sledovať.

Nie je dobré stanoviť príliš veľa štatistík pre jedného zamestnanca. Na začiatku stačia dve-tri, ktoré je ale potrebné PRAVIDELNE KONTROLOVAŤ. Práve na nekontrole padá najviac projektov a firiem. Radšej sledujte menej štatistík a pravidelne ako mať veľa štatistík bez kontroly.

Je ideálne, ak štatistiky a ich plnenie oproti plánu, sú zaznamenané v grafe, nakoľko v grafe sú rýchlejšie čitateľné a človek sa v grafe ľahšie orientuje ako v tabuľke. A ak na jednej nástenke, resp. v jednom grafe sú plnenia viacerých kolegov, prirodzene narastie produktivita o 15-20%, lebo sa kolegovia začnú porovnávať a nik nechce byť najhorší.

Ja vždy odporúčam dať tímu spoločný cieľ a polovicu pohyblivej zložky mzdy viazať na tento spoločný cieľ – veľmi to utužuje kolektív a v tíme nebude vládnuť nezdravá rivalita a zavládne spolupráca. Druhá polovica pohyblivej zložky by mala vždy byť závislá od plnenia štatistík zamestnanca.

A ako nastaviť periodicitu sledovania štatistík? Najčastejšie sú mesačné štatistiky. To je ale veľmi dlhý interval, lebo ak zamestnanec neplní plán 3x za sebou, štvrťrok je za nami. Preto platí, čím je zamestnanec nižšie v štruktúre, tým má byť interval kratší – čiže pri bežnom zamestnancovi je to denná, max. týždenná štatistika.

Držím vám palce pri zavádzaní štatistík a odmeňovania podľa nich. Nezabudnite – ten, kto bude najviac proti zavedeniu štatistík brojiť, ten asi nebude ten najproduktívnejší zamestnanec. A možno konečne zistíte, kto je zlatom vo vašej firme.