Prečo šéf prichádza o svojich zamestnancov? Ako sa nenechať vydierať svojimi zamestnancami? Ako sa viete pripraviť a nenechať sa zaskočiť odchodom zamestnanca?
Všetci manažéri, riaditelia a majitelia firiem sa podvedome boja, že prídu o kľúčových zamestnancov firmy. Povedzme si úprimne, že v tejto dobe ťahajú za kratší koniec a niektorí zamestnanci sa neštítia túto situáciu zneužívať. Poďme sa teda pozrieť na túto problematiku z trochu iného konca.
Skutočnosť je taká, že by sme sa mali zamyslieť, prečo od nás niekto odchádza, eventuálne môže chcieť odísť a či tomu máme, resp. chceme zabrániť. Lebo komu by sme brániť nemali?
Máme rôzne skupiny zamestnancov:
1. Máme tu skupinu vodcov a ťahúňov, ktorí sú vo svojej podstate lídrami a neustále sa snažia sa zlepšovať a pomáhajú majiteľovi budovať tím a celú firmu. V priemere je ich vo firmách okolo 20%.
2. Potom tu máme skupinu pracovitých včielok, ktoré pomáhajú svojim šéfom a kolegom z prvej skupiny dosahovať ciele a zbavovať ich operatívnej práce. Starajú sa o ich pohodlie a o to, aby sa venovali naozaj len tomu, čo nik iný nezvládne. V priemere je ich vo firmách okolo 20%.
3. Treťou skupinou sú ľudia, ktorí dosahujú stanovené ciele, ak sú neustále kontrolovaní. Ich motivácia je oproti prvej a druhej skupine odlišná a na túto skupinu zamestnancov sa neviete príliš spoľahnúť.
4. Štvrtá skupina sú zamestnanci, ktorí dostatočne neprodukujú a to ani pod tlakom a kontrolou.
5. Posledná skupina zamestnancov sú škodiči a ľudia, ktorí rozvracajú firmu z vnútra.
Ak sa na tieto skutočnosti pozriete z tejto strany uvedomíte si, že vo firmách je v priemere až 60% zamestnancov, ktorí nepodávajú výkony, za ktoré sú platení. A preto, ak odídu, urobia, vám ako šéfovi, vlastne láskavosť. Zo skúsenosti vieme, že ak odídu z miesta zamestnanci zo štvrtej a piatej skupiny, nemusia byť nahradení a skupina urobí minimálne, ak nie väčší výkon bez nich ako s nimi aj preto, lebo nepotrebuje na nich míňať ťažko zarobené peniaze.
Čiže v prvom rade je potrebné si uvedomiť, ktorý zamestnanec tímu je z ktorej skupiny a definovať si tých strategických 40% TOP zamestnancov, ktorí sú z kategórie ťahúňov a včielok. O týchto zamestnancov je potrebné sa naozaj dobre starať, lebo skutočne výkonní zamestnanci neopúšťajú výkonnú firmu… ale svojho šéfa. Pozrime sa na to, prečo je to tak.
Hlavným rozdielom medzi typmi nadriadených je, že šéf vytvára tlak na tím a líder ťahá tím hore. Samozrejme tlak vytvára protitlak a nie každý zo zamestnancov ho víta a zvláda dobre a dlhodobo pracovať pod tlakom. Naopak lídri vytvárajú ťah a pomáhajú svojim ľuďom svojim príkladom a postojom a dobrí ľudia radi nasledujú dobrých lídrov. Je mnoho techník ako sa z manažéra – šéfa, môže stať tímový líder.
Každý človek a nevynímajúc TOP strategických zamestnancov hodnotia prostredie, v ktorom pracujú, podľa jeho etiky a hodnoty, ktorú firma zastáva. Potrebujú sa stotožniť s tým, čo firma deklaruje, čo produkuje a ako sa správa k verejnosti a prostrediu. Ak zamestnanec nedôveruje produktu a službám svojej firmy, bude problém si ho udržať. Preto je nevyhnutné už pri prijímacom pohovore zistiť hodnoty kandidáta, aby sme sa neskôr vyhli precitnutiu z odlišnosti hodnotového rebríčka.
Na to, aby ste prijali toho správneho človeka do vášho tímu ale potrebujete presne vedieť akého človeka do tímu chcete. Naozaj si dajte tú námahu a popíšte si podrobne, aký má uchádzač byť. Ideálne je, ak máte vo svojej histórii alebo okolí niekoho, kto sa mu podobá. Lebo omnoho ľahšie naučíte správneho človeka robiť jeho novú prácu, ako keď si vezmete „odborníka“, ktorý nie je ochotný nič vo svojich zvykoch zmeniť podľa vášho systému práce, lebo predsa on „vie najlepšie“ ako sa to má robiť…
Každý človek má svoje ciele a potrebu sebarealizácie svojich snov. Čím sú naše ciele vyššie, tým vyššie bariéry sa nám stavajú do cesty a pri ich zvládnutí pociťujeme pocit šťastia a hodnoty. Ak človek pociťuje stagnácie na mieste a nevidí možnosť sebarealizácie, odchádza aby sa mohol realizovať inde.
Veľkým neduhom šéfov je venovať sa nevýkonným zamestnancom a neustále sa snažiť ich dostať do výkonu. Tak sa stane, že výkonní pracovníci nedostanú dostatok pozornosti, veď ju nepotrebujú, lebo však u nich všetko ide ako má… lenže si treba uvedomiť, že najväčším trestom pre človeka je žiadna pozornosť. Preto, ak si chcete udržať tých výkonných 40% zamestnancov, tak je potrebné ich oceniť a uznať ich prínos a podiel na výsledku.
Problémom, hlavne u ľudí technického typu je, že si vo svojom živote všímajú hlavne chyby a veci, ktoré by urobili inak. Ich základným statusom bytia je nájsť odlišnosť a chybu, napríklad na prístroji a opraviť ju. Problém nastáva vtedy, keď títo technicky zameraní ľudia hľadajú chyby aj na ľuďoch okolo nich a málokedy si všímajú ich klady a prínos.
Je dobré sa naučiť nájsť na každom aspoň niečo, čo sa dá oceniť. Každý z nás má rád, ak na ňom okolie nájde niečo, za čo ho môže oceniť. Nie vždy vieme prijímať ocenenie, ale napriek vonkajšej forme „protestu“ pri oceňovaní každého poteší, ak je ocenený. Preto nezabúdajte oceňovať a rozdávať uznanie. Povinne každý deň.
Na štvrtom mieste v rebríčku potrieb človeka sú medziľudské vzťahy. Ak dovolíte, aby ľudia vo vašom tíme medzi sebou bojovali, ohovárali sa a nevážili sa navzájom, ak dovolíte a tolerujete nespravodlivosť, tak môžete prísť o ľudí, pre ktorých sú medziľudské vzťahu veľmi dôležité. Podporujte dobré vzťahy v tíme, budujte ich a včas odhaľte traviča studní a mnohí vám budú verní.
Odmeny, bonusy a plat sú až na piatom mieste hodnôt a ak má človek vyššie uvedené štyri hodnoty naplnené, čiže súhlasí s hodnotami a etikou firmy, vie sa vo firme realizovať, dostáva od nadriadených ocenenie a uznanie a vo firme panujú dobre medziľudské vzťahy, potom plat, odmeny a bonusy sú len čerešničkou na torte.
A ako sa nenechať vydierať zamestnancami? V prvom rade musíte vedieť, kto patrí medzi tých TOP 40% pracovníkov, ktorí sú ťahúni, ktorí ťahajú aj v časoch zlých a aj nad rámec svojich povinností a ktorí sú tie včielky, ktoré pomáhajú ťahúňom byť ešte produktívnejší a ešte výkonnejší. Ak si zamestnanec znovu prišiel od vás vypýtať vyššiu výplatu a nepatrí do jednej z týchto dvoch kategórií a bude v žiadosti o ňu úspešný, aj tak bude spokojný max. nasledujúce 3-4 mesiace. Takéhoto človeka treba nechať odísť a možno budete prekvapený, ako sa začne tímu po jeho odchode zrazu dariť.
Skúste si dať záväzok a urobte si so svojimi priamymi podriadenými každý rok, v čase ich pracovného výročia, Periodický hodnotiaci pohovor, na ktorom obojstranne zhodnotíte uplynulé obdobie, vypočujete si pohľad na firmu a tím z druhej strany a máte možnosť ako poďakovanie za dosiahnuté výsledky odovzdať dodatok k zmluve s valorizáciou, či zvýšením platu – ideálne pohyblivej zložky. Takto sa vám eliminujú požiadavky na zvýšenie platu počas roka, lebo každý bude vedieť, kedy budete jeho mzdy prehodnocovať.
A čo, ak sa vám stane, že vám dá výpoveď človek z tých TOP 40%? Pripravte sa na to už omnoho skôr ako daná situácia nastane. Ak sa vám ho nepodarí na mieste udržať, životne dôležité je sa s ním dohodnúť na korektnom spísaní jeho pozície do manuálov a smerníc tak, aby na jeho miesto novo prijatý zamestnanec sa vedel oprieť o jeho vedomosti a skúsenosti. A ak si dáte za úlohu, aby každý týždeň vznikol postupne na každý proces vo vašej firme jeden takýto manuál, tak približne za rok a pol máte spísané celé know how firmy a nezaskočí vás žiadna výpoveď. A to, čo je napísané v smerniciach viete predať ďalším ľuďom a zaistiť tak neustále zlepšovanie fungovania firmy a ľudí v nej. Oni tak získajú istotu, že robia to, pre čo ste ich do práce prijali a za to si ich prácu ceníte a vážite.