Objednajte si úvodnú bezplatnú konzultáciu úplne zadarmo
Affida - spoľahlivý partner v oblasti podnikania

Ako mať spoľahlivých spolupracovníkov

Ako si vybrať správneho človeka do tímu? Čo je potrebné hľadať na kandidátoch, aby ste sa „nepopálili“? Čo je potrebné robiť, aby sme nestratili schopných kolegov?

Určite sa zhodneme, že súčasnosť nepraje zamestnávateľom. Boj o zamestnancov je každodenná realita a viacerí majú pocit, že radšej vezmeme hocikoho, len aby miesto neostalo prázdne. Takto sa ale stávame rukojemníkmi v našej vlastnej firme/oddelení, čo vôbec nenapomáha produkcii a efektivite kolektívu.

Štatistika hovorí jasne a moje skúsenosti to potvrdzujú, že až 60% bežných zamestnancov nerobí to, čo je žiadúce, dokonca 1/3 z nich sú vyslovene problémoví. Viacerí síce „usilovne pracujú“, ale výsledok po nich nenájdete. Práve tento typ zamestnancov vie veľmi dobre deklarovať, ako mnoho majú práce. Tu presne platí manažérske pravidlo – „Ak sa niekto sťažuje, že má veľa roboty, treba mu pridať.“

Na to, aby ste vybudovali dobrý tím, musíte ho budovať neustále. Naozaj je potrebné neustále prijímať nových ľudí. Buď nahradia niekoho neproduktívneho, alebo obohatia tím o nové nápady a energiu. Dobrý človek si vždy v tíme nájde svoje miesto a začne produkovať. Preto, ak sa Vám náhodou stane, že sa neviete rozhodnúť medzi dvomi kandidátmi, vezmite oboch. Ak sú naozaj dobrí, zarobia na seba. Ak ale je jeden slabší, hneď sa to ukáže a ušetríte si nervy s hľadaním jeho náhrady.

Ak chcete prijať človeka, musíte mať presnú predstavu, aký to má byť typ človeka (obchodník, kreativec, technik zameraný na detaily, usilovná včielka administratívy) a aj aké požiadavky na neho ako firma máte. Ideálne  je si ich spísať, aby ste ich pri pohovore mohli na kandidátovi „hľadať“. Samozrejme, že je potrebné si dopredu uvedomiť akú úlohu v tíme bude nový človek zastávať, za čo bude mať zodpovednosť, ako ho budete kontrolovať a za aký výsledok ho budete platiť. Lebo presne podľa toho je potrebné napísať dobrý inzerát, ktorý osloví práve tých správnych kandidátov. Vy predsa nechcete veľa inzerátov. Vy chcete inzeráty práve tých správnych ľudí, čo sa vám hodia do skladačky.

Je ideálne, ak je táto pozícia popísaná prostredníctvom manuálu a inštrukcií tak, aby ste nemali problém pri zaučení nového zamestnanca a on sa nemusel na všetko pýtať „starších“ kolegov. Dobre spísaný manuál myslí na 80% skutočností, čo sa na pozícii môžu stať a dávajú nováčikovi pocit istoty. Podľa manuálu si urobte plán zaučenia, deň po dni. Tak sa vám nestane, že na nováčika nik nebude mať čas a vlastne nikdy nezačne produkovať a stratíte ho.

Po obdržaní životopisov a motivačných listov (na tie sa často zabúda a sú prvou ukážkou toho, ako vážne to s nástupom a prácou u vás kandidát myslí) poproste asistentku, nech všetkým poďakuje za záujem pracovať vo vašej firme a nech ich požiada o zaslanie 2-3 referencií od ich bývalých zamestnávateľov. Skúsenosť je taká, že kontakty na referencie pošle cca 20-25% záujemcov – prvé sito.

Dajte si naozaj tú námahu a overte si tieto referencie. Budete možno prekvapení, že niektoré budú fiktívne, niektoré informácie v životopise nebudú súhlasiť s tým, čo budete o kandidátoch počuť. A na konci sa vždy spýtajte, či by tohto kandidáta prijali späť, ak by mali pre neho miesto – druhé sito.

Až tých, čo cez tieto dve sitá prejdú som si podrobne preštudovala a zavolala na pohovor. Ušetrila som si tak množstvo hodín na pohovoroch s ľuďmi, ktorí to prišli „vyskúšať“.

Na pohovore je nevyhnutné zistiť, či má kandidát vysokú motiváciu práve pre vás pracovať a práve na tomto mieste. Zároveň je potrebné zistiť, či vie prevziať zodpovednosť a sám sa rozhodovať. V neposlednom rade na pohovore vždy zisťujem vzťah kandidáta k prekážkam a problémom a úroveň sebadisciplíny. Až potom zisťujem jeho odborné danosti, lebo je jednoduchšie zaučiť na váš systém práce motivovaného, zodpovedného nováčika, ktorý vie prekonávať prekážky ako dlhoročného „odborníka“, ktorý si myslí, že všetko vie a nevie, že nevie. Ako sa vraví „ Starého psa novým kúskom nenaučíš.“

Osvedčilo sa mne a aj mojim klientom, uzavrieť pred podpisom zmluvy džentlmenskú dohodu, že neodíde aspoň počas 2 rokov, nakoľko investujete do neho množstvo času pri zaučení a dávate mu vaše know how. Ak kandidát nie je úplne presvedčený, že u vás chce pracovať, nepodpíše pracovnú zmluvu, resp. nenastúpi na miesto. Áno, nič príjemné, ale lepšie, ako keby odišiel po 2-3 mesiacoch zaúčania. Naozaj s tým mám skúsenosti. Je zvláštne, že človek skôr poruší podpísanú zmluvu ako čestné slovo.

Pri zaúčaní zabudnite na zdĺhavé zaúčanie. Omnoho efektívnejšie je naučiť ho časť a poslať ho produkovať, naučiť ho druhú časť a poslať ho skúsiť si to do produkcie a takto postupne ho naučiť produkovať na novom mieste.

Veľmi dôležitá je neustála kontrola plnenia úloh a kvót hneď od začiatku pracovného pomeru. Lebo pred skončením skúšobnej doby musíte mať fakty na základe ktorých sa viete rozhodnúť, či si zamestnanca necháte aj naďalej. Rozhodovať sa na základe pocitov je zahrávanie sa s ohňom.

Prajem vám, aby ste okolo seba mali len tých najlepších spolupracovníkov a spolu vytvorili úžasný tím.